Использование психоинформационных технологий в кадровом менеджменте

от

А.П.Тихонов, 2004.

Доклад на конференции в Санкт-Петербурге, июнь 2004.

«Кадры решают все…»

И.В.Сталин

«Люди в организации, независимо от их иерархического уровня, являются основой любой организации».

Стандарт ISO 9004:2000

Для чего это нужно?

Конкурентная борьба постоянно ставит перед любой организацией необходимость решения массы самых различных проблем для выживания и победы. И все чаще в современном менеджменте в качестве главного конкурентного преимущества успешной организации выделяется её персонал.

Эффективное управление возможно только при хорошем знании объекта управления, не так ли?

В то же время, именно человеческий фактор до настоящего времени являлся самым «труднопредсказуемым параметром» в любой социотехнической системе.

Использование в кадровом менеджменте новейшего достижения современной практической психологии – психоинформационных технологий обеспечивает именно прогностический подход к управлению персоналом, позволяющий получить максимальную отдачу кадрового ресурса.

Что такое психоинформационные технологии

Впервые термин «психоинформационные технологии» мне встретился в газете «БИЗНЕС» ещё в 1996 г. [6]. Однако там не было дано чёткого определения этому термину.

Под психоинформационнымим технологиями я понимаю совокупность методов изучения информационной структуры человеческой психики для организации и прогнозирования поведения человека и социальных систем различного уровня.

Психоинформационные технологии базируются на теории психологических типов известного швейцарского психиатра и психолога К.Г.Юнга [14].

Отличительная особенность его типологии от других, широко распространенных в современной практической психологии, заключается в рассмотрении комплекса взаимно компенсирующихся черт личности, которые и формируют психологический тип человека. Классификация осуществляется по способам восприятия и обработки информации, а также ритмичности и направленности этих процессов.

Методологической основой психоинформационных технологий является системный подход с использованием теоретической базы трех направлений развития теории К.Г.Юнга (см. рис.1):

•  соционики (теории информационного метаболизма) [1,4,8];

•  типоведения (typewatching) [7];

•  символьной соционики [10].

При этом тип человека рассматривается как связующее звено (т.е. системообразующий фактор) в исследовании психологических закономерностей его поведения в различных сферах жизнедеятельности [12].

Использование психоинформационных технологий позволяет не только дать общий анализ личности, но и:

•  отметить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы;

•  чего не рекомендуется ожидать и требовать от данного человека;

•  выдать рекомендации по оптимизации индивидуального стиля деятельности и совершенствованию его слабых сторон;

•  обеспечить индивидуальный подход к человеку;

•  выдать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе на основании прогноза психологической и информационной совместимости сотрудников.

Рис.1 – Психоинформационные технологии: источники, составные части, возможности и сферы применения.

Задачи службы управления персоналом и пути их реализации с помощью психоинформационных технологий

Основной целью службы управления персоналом является содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полной реализации личностно-делового потенциала персонала.

Среди ряда задач, решаемых службой управления персоналом [2,3,5] для реализации этой цели, можно выделить те, которые могут быть выполнены более успешно с использованием психоинформационных технологий (см. рис. 2).

Рис.2 Применение психоинформационных технологий к задачам кадрового менеджмента

Планирование трудовых ресурсов. При оценке наличных ресурсов, совершенствовании организационной структуры и развитии инфраструктуры для составления «эталонного профиля должности» определяется психологический тип работника (или группа типов), который наилучшим образом сможет выполнить должностные обязанности в силу своих сильных сторон и типологических особенностей характера.

Набор персонала. Выбор способа семантической подачи информации в СМИ о потребности в персонале для снижения трудозатрат службы управления персоналом путем обеспечения «психоинформационного резонанса» с психологическими типами, обозначенными в «эталонных профилях должности».

Отбор персонала. Определение психологического типа кандидата позволяет:

•  сравнить его тип с типом, обозначенным в «эталонном профиле должности»;

•  определить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы, чего не рекомендуется ожидать и требовать от этого человека;

•  прогнозировать общую модель поведения, типологические особенности характера и предпочитаемый индивидуальный стиль деятельности;

•  прогнозировать поведение в конфликтных и нештатных ситуациях;

•  прогнозировать его способность вписаться в корпоративную культуру организации.

Подобная информация, доведенная до сведения линейных руководителей (в необходимом для их деятельности объеме), позволяет им оптимизировать управленческие решения, рационально используя кадровый потенциал.

Разработка систем мотивации. Организация – это система, объединяющая людей, имеющих общую цель, которая не может быть достигнута ни одним из них без помощи других. При этом каждый сотрудник добивается и своих личных целей.

Несмотря на уникальность каждого человека, и многообразие его мотивов, целей и интересов, существуют ценности, характерные как для каждого психологического типа, так и для определённых групп типов. Эти интересы занимают далеко не последнее место в иерархии личностных ценностей сотрудников.

Учет «типных» ценностей повысит качество мотивации сотрудников, позволив совместить их личные интересы с интересами организации.

Адаптация персонала. Знание предпочитаемого индивидуального стиля деятельности, присущего представителям каждого психологического типа, позволяет ускорить процесс адаптации персонала.

Обучение и развитие персонала. Знание слабых сторон, присущих представителям любого психологического типа, позволяет проводить целенаправленное обучение в форме тренингов общения, лидерства, креативности, тайм-менеджмента и т.п.

Кроме того, в процессе научения возможно обеспечение подачи новой информации в виде, наиболее удобном для усвоения представителями различных психологических типов.

Социально-психологический климат организации. Знание психологических типов сотрудников позволяет:

•  определить степень естественной психологической, информационной и деловой совместимости членов коллектива;

•  сократить текучесть кадров за счёт формирования благоприятного психологического и делового климата в коллективе;

•  прогнозировать совместимость людей, которые раньше не встречались;

•  предсказывать особенности поведения конкретного сотрудника в конфликтных и нештатных ситуациях;

•  выявлять наличие группировок и неформальных лидеров;

•  прогнозировать и предотвращать конфликтные ситуации как в подразделения, так и между подразделениями организации.

Работа с резервом управленческих кадров и ротация персонала . Знание психологического типа сотрудника позволяет:

•  оценить лидерские качества и предпочитаемый стиль управления, присущий представителю данного психологического типа. При этом осуществляется прогностическое моделирование его поведенческих стереотипов в зависимости от состава подразделения, которым он будет руководить;

•  оценить управляемость и исполнительский стиль деятельности сотрудника в зависимости от психологического типа его начальника;

•  обеспечить преемственность или целенаправленность смены стиля руководства подразделением организации;

•  формирование коллективов подразделений или команд, направленных на решение определённых целевых задач из психологических типов, наиболее способных решать поставленные задачи благодаря своим сильным типологическим особенностям характера.

Формирование корпоративной культуры. В теории и практике современного менеджмента все больше внимания уделяется внутрифирменной культуре – системе стратегий, ценностей, идеалов, принципов, убеждений, норм и правил поведения, признаваемой поддерживаемой сотрудниками как внутри фирмы, так и в её отношениях с внешней средой.

Психоинформационный подход позволяет представить организацию в виде «интегрального психологического типа» и обеспечить согласование всех элементов корпоративной культуры так, чтобы они не вступали в противоречия между собой.

Знание «интегральных типов» других организаций-партнёров и конкурентов позволяет определить особенности стратегического взаимодействия с ними.

Соционический профессиографический опросник

4.1 Методологическая концепция

Одной из задач службы управления персоналом является отбор персонала, при котором обычно сравнивается «эталонный профиль должности» с «профилем кандидата». Процедура психологического изучения деятельности представителей какой-либо профессии может осуществляться по различным профессиографическим схемам. С одной стороны, примером такой схемы является экспертная оценка профессионально важных качеств (ПВК) на базе опросников, содержащих достаточно подробный перечень различных свойств, оказывающих положительное или отрицательное влияние на успешное функционирование специалиста [9]. С другой стороны, сторонники типологического подхода на базе психоинформационных технологий утверждают про определённую специализацию способностей различных типов личности для различных видов профессий [8]. Могут ли совпадать эти два подхода, поскольку существующие современные профессиографические методики не позволяют использовать в «эталонном профиле должности» такой психологический феномен, как психологический тип.

Предлагается профессиографическая методика, разработанная совместно с Л.Н.Колодий [11] для экспертной оценки психологического типа (группы типов), наиболее предрасположенного к выполнению определённых должностных обязанностей. Для этого используются два системных уровня проявленности ТИМа [12] – на уровне типологических признаков (психологических предпочтений по Бриггс-Майерс), входящих в т.н. базис Юнга и информационных аспектов, которые должны обрабатываться сильными психическими функциями ТИМа, используемыми в соционической модели А.

4.2 Описание методики

Методика ( см . Приложение), состоит из двух частей, каждая из которых содержит свою инструкцию, образец заполнения и стимульный материал.

Часть1 содержит опросник в виде таблицы (Табл.1) из 20 пар взаимнопротивоположных качеств, ориентированных на определение психологических “предпочтений” (по Майерс-Бриггс), сгруппированных по 5 вопросов на каждое “предпочтение”, соответствующее принятым в соционике понятиям:

•  с 1 по 5 – интуиция (А) / сенсорика (В);

•  с 6 по 10 – логика (А) / этика (В);

•  с 11 по 15 – экстраверсия (А) / интроверсия (В);

•  с 16 по 20 – рациональность (А) / иррациональность (В).

Выраженность этих качеств ранжируется в диапазоне от 1 до 3 в зависимости от необходимости наличия данного качества (по мнению эксперта) у представителя исследуемой профессии.

Часть2 содержит две таблицы (Табл.2 и Табл.3), содержащие “комплексные ПВК”, свойства и способности, необходимые для выполнения действий, связанных с исследуемой профессией.

Под “комплексними ПВК” подразумеваются аспекты информационного метаболизма, обрабатываемые сильними психическими функциями ТИМа (по модели А).

В Табл.2 закодированы следующие аспекты:

101 – – объектная логика (деловая логика);

102 – – субъектная этика (этика отношений);

111 – – субъектная логика (структурная логика);

112 – – объектная этика (этика эмоций).

В Табл.3 закодированы следующие аспекты:

201 – – объектная интуиция (интуиция возможностей);

202 – – субъектная сенсорика (сенсорика ощущений);

211 – – субъектная интуиция (интуиция времени);

212 – – объектная сенсорика (волевая сенсорика).

Подобное противопоставление информационных аспектов соответствует концепции К.Г.Юнга о «ведущей» и «вытесненной» психических функциях [14].

Эксперту необходимо оценить (проранжировать) эти «комплексные» ПВК по степени необходимости для исследуемой профессии по каждой из двух таблиц.

Стимульный материал методики выполнен на 6 страницах формата А4, являющихся одновременно и бланком для ответов.

Процедура исследования заключается в предоставлении эксперту стимульного материала с просьбой внимательно прочитать инструкцию и обратить внимание на образцы заполнения бланков для ответов. Ориентировочное время заполнения – 20 минут.

Обработка результатов осуществляется следующим образом:

•  по Табл.1 определяются четыре психологических предпочтения, соответствующие определённому ТИМу;

•  по Табл.2 и Табл.3 определяются аспекты информационного потока, которые должны обрабатываться сильными функциями ТИМа.

4.3 Апробация методики

Методика апробирована в пилотажных исследованиях, проведенных в Днепропетровске (совместно с Колодий Л.Н.) [11] и в Екатеринбурге Чекаловой Т.А.[13].

Литература.

  1. Аугустинавичюте А. Соционика: Введение / Сост. Л.Филиппов. – М.: ООО "Фирма"Издательство АСТ"; СПб.: Terra Fantastica, 1998. -448C.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.
  3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. : Юристъ, 1998. – 496 с.
  4. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. – Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. – 192с.
  5. Егоршин А.П. Управление персоналом. –2-е изд.- Н-Новгород: НИМБ, 1999. -624 с.
  6. Каганец И.В. Психоинформационные технологии в менеджменте. – "БИЗНЕС", 1996. – №№29-34.
  7. Крёгер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. – М.: Персей, Вече, АСТ, 1995.-560с.
  8. Мегедь В.В., Овчаров А.А. Характеры и отношения. – М.: Армада-пресс, 2002. – 704с.
  9. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебное пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2001. – 240с.
  10. Савченко С.В., Савченко И.Д., Негодина О.В. Личность как соционический тип в едином символьном пространстве Савченко (ЕСПС). // Соционика, ментология и психология личности, №2, 1995
  11. Тихонов А.П., Колодий Л.Н. Соционический подход к профессиографическому исследованию. // Соционика, ментология и психология личности, №4, 2003
  12. Тихонов А.П. Тип информационного метаболизма как связующее звено в исследовании психических явлений. // Соционика, ментология и психология личности, №3, 2000
  13. Чекалова Т.А. HR-cоционика (Cоционика человеческих ресурсов). // «Соционическая газета», 2003, №16(19).
  14. Юнг К.Г. Психологические типы. / Пер. с нем. / Под общ. ред. В.В.Зелинского. – Мн.: ООО "Попурри", 1998.-656с.

Приложение

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

для выявления профессионально важных качеств (ПВК) профессии «__________­­­­___________________»

КОД ____________

Возраст__________

Пол (обвести) М Ж

Дата заполнения:

_________________

( Разработали Тихонов А.П., Колодий Л.Н – 2003 )

ЧАСТЬ 1

Инструкция: 1. Пожалуйста, внимательно прочитайте данную инструкцию.

2. Ниже приведена таблица, в которой указан перечень отдельных профессионально важных качеств, свойств и способностей, необходимых для выполнения действий, связанных с определённой профессией.

Естественно, что некоторые качества у разных людей могут быть развиты, а другие – нет.

Естественно, что если человек в чем-то одном силен, то в другом – он слаб.

Поэтому в таблице приведены описания двадцати пар взаимно противоположных качеств, выраженность которых обозначена цифрами:

3 – данное качество нужно при работе по этой специальности всегда ;

2 – данное качество нужно при работе по этой специальности часто ;

1 – данное качество нужно при работе по этой специальности редко .

3. Внимательно прочитайте один или два раза всю таблицу и уже затем приступайте к её заполнению.

4. Давать ответ необходимо обводя кружочком только одну цифру в каждой строчке таблицы.

ОБРАЗЕЦ: Если для работы «бухгалтера» данное качество нужно при работе по этой специальности всегда, то мы обводим кружочком цифру 3 :

Склонен к творческой работе. Не любит долго тратить особых усилий на уточнение и проработку деталей. Легок на подъём.

3

2

1

1

2

3

Склонен к рутинной работе. Спокойно воспринимает и хорошо выполняет кропотливую работу длительное время. Усидчив, терпелив.

Таблица 1.

Я считаю, что с работой _______________________ лучше справится человек, если он:

№

Вариант А

Вариант В

1

Склонен к творческой работе. Не любит долго тратить особых усилий на уточнение и проработку деталей. Легок на подъём.

3

2

1

1

2

3

Склонен к рутинной работе. Спокойно воспринимает и хорошо выполняет кропотливую работу длительное время. Усидчив, терпелив.

2

Склонен к обобщению. При усвоении информации старается представить её роль в общей картине, отдает предпочтение целостному взгляду.

3

2

1

1

2

3

Склонен к детализации. Хорошо усваивает информацию, когда непосредственно видит, слышит, трогает, чувствует.

3

Обладает хорошим воображением и ориентируется на предполагаемое, на свое предчувствие и воображение.

3

2

1

1

2

3

Обладает хорошей памятью и опирается на существующее, на свой опыт и практичность.

4

Предпочитает ставить и решать стратегические задачи.

3

2

1

1

2

3

Предпочитает ставить и решать тактические задачи.

5

Делает ставку на идеи. Предпочитает необычные решения и действия, обещающие отдаленный колоссальный эффект, величина которого, однако, слабо поддается измерению в настоящее время – «Журавль в небе».

3

2

1

1

2

3

Делает упор на факты. Предпочитает стандартные решения и действия, дающие незамедлительный эффект, обеспечивающий конкретный результат в настоящее время – «Синица в руках».

6

Отдает предпочтение работе с техникой.

3

2

1

1

2

3

Отдает предпочтение работе с людьми

7

«Холодный ум». Ход мышления – аналитический, беспристрастный. Если видит, что человек ошибается, то стиль общения – аргументированное логическое доказательство.

3

2

1

1

2

3

«Горячее сердце». Ход мышления – оценочный. Если видит, что человек ошибается, то стиль общения – эмоциональное убеждение.

8

Стремится быть объективным, несмотря на противоречивость мнений окружающих. Любит анализировать и устанавливать логичный порядок. Руководствуется в поведении прежде всего правами и обязанностями.

3

2

1

1

2

3

При решении вопросов обязательно учитывает мнение других людей, их симпатии и антипатии. Стремится к гармоничным взаимоотношениям с людьми. Руководствуется в поведении прежде всего моральными нормами.

9

Предпочитает всегда говорить «в лоб», не боясь задеть чьи-либо чувства. Может пожертвовать личными интересами в интересах дела.

3

2

1

1

2

3

Тактичен и приемлет «невинную ложь во спасение». Может пожертвовать интересами дела для сохранения хороших отношений с человеком.

10

Старается избегать сильных эмоциональных напряжений и «выяснения отношений».

3

2

1

1

2

3

Старается избегать ситуаций, требующих чёткого обоснования и усиленной логической аргументации.

11

Любит быть в центре внимания. Легко может общаться одновременно с широким кругом людей длительное время. Активен в общении.

3

2

1

1

2

3

Не испытывает особого желания быть в центре внимания. Предпочитает одновременное общение с узким кругом людей. Избирателен в общении.

12

Больше говорит, чем слушает. Обычно размышляет вслух (часто не замечая этого). Для принятия решения ему надо обговорить проблему с окружающими.

3

2

1

1

2

3

Больше слушает, чем говорит. Размышляет «про себя». Для принятия решения ему надо обдумать проблему наедине.

13

Предпочитает широту охвата глубине проникновения. («…Василь Иваныч, а в мировом масштабе?..»)

3

2

1

1

2

3

Предпочитает глубину проникновения широте охвата. («…Не смогу, Петька, языков не знаю!..»)

14

Способен работать над несколькими объектами одновременно. Отличается постоянная жаждой притока новых впечатлений.

3

2

1

1

2

3

Фокусирует усилия на решении конкретной задачи. Обилие новых впечатлений действует утомляюще.

15

Решаемые им обычно задачи требуют повышенной активности и инициативы. Действует, по возможности, быстро, обычно не долго задумываясь, прежде чем предпринять что-либо серьёзное.

3

2

1

1

2

3

Решаемые им обычно задачи требуют повышенной сосредоточенности. Не спеша, спокойно раздумывает, прежде чем предпринять что-либо серьёзное.

16

Изменение планов под действием внешних обстоятельств может вызвать затруднение в действиях.

3

2

1

1

2

3

Изменение ситуации воспринимается без особого внутреннего напряжения и сразу вызывает соответствующие действия.

17

Отличается тщательной предварительной подготовкой к действиям. Предпочитает устанавливать правила игры «до начала игры».

3

2

1

1

2

3

Предпочитает экспромт, импровизацию и часто использует свою способность ориентироваться по обстоятельствам, подстраиваясь к ситуации. Свободно переносит изменение правил игры «во время игры».

18

Не любит прерывать текущую работу для того, чтобы переключиться на неотложную.

3

2

1

1

2

3

Легко переключается на неотложную работу, спокойно оставляя предыдущее дело незавершенным.

19

Принятие решения по какому-либо существенному вопросу вызывает облегчение. Стремится овладеть ситуацией, не дожидаясь естественного развития событий, однозначно принимая решение. Получает большее удовлетворение от завершения работы.

3

2

1

1

2

3

Облегчение вызывает возможность воздержаться от принятия решения по существенному вопросу до последнего момента. Стремится следовать за естественным развитием событий, оставляя за собой свободу выбора. Получает большее удовлетворения при начале новой работы.

20

Редко меняет свои взгляды, убеждения, увлечения.

3

2

1

1

2

3

Натура увлекающаяся, склонная к перемене взглядов, занятий.

ЧАСТЬ 2

Инструкция: 1. Пожалуйста, внимательно прочитайте данную инструкцию.

2. Ниже приведены таблицы, в которых указаны перечни комплексных профессионально важных качеств, свойств и способностей, необходимых для выполнения действий, связанных с определённой профессией.

Естественно, что некоторые качества у разных людей могут быть развиты, а другие – нет.

Естественно, что если человек в чем-то одном силен, то в другом – он слаб.

Поэтому в таблицах эти взаимно противоположные качества приведены попарно.

3. Внимательно прочитайте один или два раза обе таблицы и уже затем приступайте к ответу.

4. Давать ответ необходимо, проставив номера этих описаний по степени важности в том порядке, в котором они необходимы для данной профессии.

ОБРАЗЕЦ:

Я считаю, что для профессии «артист кино» необходимо:

самое необходимое

необходимое

желательное

не обязательное

112

102

111

101

Таблица 2.

101

Способность определять как легче всего и с наименьшими затратами добиться поставленной цели, как из любой ситуации или положения извлечь пользу.

Стремление к поиску оптимального решения производственных проблем через предприимчивость, экономичность и эффективность действий, рационализацию и технологичность.

Выбор оптимального способа действия, алгоритма, методики.

Определение целесообразности и рациональности действий.

102

Способность разбираться в отношениях между людьми, создавать и изменять эти отношения.

Стремление к утверждению нравственных законов в обществе через мораль и милосердие, любовь и тактичность, доброту и сострадание, чувство долга и совесть.

Выбор, с точки зрения этичности, оптимального поведения в данной ситуации.

Определение соответствия поведения контексту ситуации.

111

Способность определения причинно-следственной связи и закономерности явлений, системного мышления.

Стремление к упорядоченности и логичности мышления, проверке и доказательству суждений, поиску и анализу законов мироздания.

Выбор оптимальной структуры системы.

Определение объективного взаимоотношения между объектами, их расположения.

112

Способность к богатой эмоциональной реакции на происходящие явления.

Стремление к изменению эмоционального настроения окружающих через возбужденность и переживания, страсть и гнев.

Выбор оптимальной эмоциональной реакции на событие.

Определение адекватности проявляемых эмоций контексту ситуации.

Я считаю, что для профессии «_________________» необходимо:

самое необходимое

необходимое

желательное

не обязательное

       

Таблица 3.

201

Способность к генерации новых идей, спонтанному пониманию сути происходящего, к мгновенным озарениям, к обобщению разнородных предметов и ситуаций, к целостному восприятию мира. «А что, если..?»

Стремление к новому и необычному, эксцентричности и экспрессивности, нестандартности мышления, предсказанию поведения.

Восприятие внутренних свойств объекта, его существующих потенциальных возможностей, возможностей его изменения или изменения его отношений с другими объектами, т.е. потенциально существующего, но ещё не известного миру.

Поиск нового, неизведанного.

202

Способность хорошо чувствовать собственную территорию, обостренно ощущать все, что оказалось в сфере зрения, вкуса, осязания, обоняния, слуха.

Стремление к наведению порядка, нахождению самого удобного, приятного и комфортного положения в пространстве, к устранению дискомфорта.

Восприятие заполнения свободного пространства, уюта и телесного комфорта (как своего, так и чужого).

Поиск физического удобства и гармонии ощущений.

211

Способность дождаться своего, оказаться «в нужном месте в нужный час», предвидения последствий и опасности, воображения.

Стремление к управлению временем, его ускорению или замедлению, мечтам, романтике.

Восприятие чувства времени: прошлого, настоящего и будущего – одновременно.

Поиск светлого будущего.

212

Способность силовым воздействием менять формы предметов и явлений, контролировать пространство и завоевывать сферы влияния.

Стремление к внутренней мобилизации и активным действиям по достижению поставленной цели на защиту или завоевание объекта.

Восприятие пространства, разделенного на «мое» и «не моё», силового и волевого потенциала людей и ситуаций.

Поиск физического совершенства и материального благополучия.

Я считаю, что для профессии «___________________» необходимо:

самое необходимое

необходимое

желательное

не обязательное

       

Выражаем Вам искреннюю признательность за выполненную работу!

Оставьте комментарий