МЭЙО (Мауо) Джордж Элтон (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины “человеческих отношений”. Начиная свое образование, он специализировался на изучении этики, философии и логики, а позже, в Шотландии – медицины и психопатологии. Большое влияние на формирование взглядов М. оказали идеи Э. Дюркгейма (см.) и З. Фрейда (см.).
Переехав в США, он продолжил образование в университете Квинсленд в Брисбэне (1919-1923) и в Школе финансов и коммерции при Пенсильванском университете в Филадельфии (1923-1926). После завершения учебы М. работает в качестве профессора индустриальной социологии в Высшей школе делового администрирования Гарвардского университета (1926-1947). Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли научные исследования М. в Западной электрической компании близ Чикаго (знаменитые Хоторнские эксперименты, 1927-1932), которые сделали М. влиятельной фигурой в рамках школы человеческих отношений. Анализ Хоторнских экспериментов он изложил в работе “Человеческие проблемы индустриальной цивилизации” (1933), которую считают его наиболее важной книгой. М. также предложил программу рекомендаций по персоналу, в которой он обращается к специфическим потребностям индустриальных рабочих, не получающих удовлетворения от своей работы в больших организациях. Его партнеры Ф.Й.
Ротлисбергер и У.Дж. Диксон суммировали результаты исследования в работе “Управление и рабочий” (1939). Отдельные части этого исследования – это касается массива данных, отношений труда и управления, неформальных взаимоотношений между фабричными служащими – интересны для специалистов до сих пор. После Хоторнских экспериментов М. возглавил отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе делового администрирования Гарварда.
Исследуя воздействие различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда на промышленном предприятии, М. показал особую роль человеческого и группового фактора в ее повышении.
Вслед за Дюркгеймом он считал, что научно-технические достижения опередили социальные навыки и установки человека, одним из следствий чего стало широкое распространение аномии. Это было очевидно на примере спонтанной организации неформальных группировок в промышленности, как показали Хоторнские эксперименты.
Обобщив эмпирические данные, М. сформулировал социальную философию менеджмента.
В ее основе лежат следующие принципы: 1) человек – “социальное животное”, предрасположенное к групповому поведению и включенное в него; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители индустрии должны ориентироваться в большей мере на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты труда – основной путь решения социальных противоречий. Основой социальной практики доктрины “человеческих отношений” был принцип замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического – социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства). Вместе с этим предлагались новые пути и средства повышения производительности труда: “паритетное управление”, “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение служащих” и т.п. М. выступал за развитие социальной подготовки менеджеров, способных наладить эффективное управление группами рабочих в промышленности, обеспечивая социальное закрепление и повышая значение наемных рабочих и тем самым устраняя причины аномии. Вместе с тем предполагалось сохранить способность промышленности укреплять и кооперативный дух в общ-ве, иначе оно будет ослаблено индивидуализмом. Его идеи оказали влияние на практику и на идеологию менеджмента, а также на последующие социальные исследования в промышленности.
В.А. Балцевич